PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Kata
motivasi semakin sering digunakan akhir-akhir ini, baik dalam buku-buku
popular, seminar-seminar atau lainnya terutama dalam hal yang menyangkut
pengembangan diri. Kata motivasi itu sendiri berartikan perilaku yang ingin
menapai tujuan tertentu yang cenderung untuk menetap. Motivasi juga dimaknai
sebagai sebuah kemampuan untuk memotivasi diri senditi tanpa memerlukan bantuan
orang lain. Memotivasi diri juga sama pentingnya di mata banyak pihak, karena
dianggap sebagai proses dimana seseorang berusaha menghilangkan faktor yang
melemahkan dorongan terhadap dirinya.
Dalam
melakukan wirausaha, banyak orang yang sering meniatkan diri untuk melakukan
pengembangan diri, namun sering tidak dilakukan dan berhenti hanya sebagai niat
saja. Hal tersebut dapat pula terjadi karena kurangnya motivasi, antusiame,
keinginan dan disiplin. Motivasi mempunyai peranan penting dan strategis dalam
aktivitas hidup seseorang termasuk di
dalamnya kegiatan kewirausahaan atau entrepreneur. Tidak ada seorangpun yang
dapat menjalankan banyak aktivitas tanpa ada motivasi dalam dirinya. Agar
peranan motivasi lebih optimal, maka perlu diketahui lebih dalam mengenai
teri-teori motivasi entrepreneur, tidak
hanya diketahui tetapi juga harus diterapkan dalam pelaksanaannya.
Dengan
demikian, pada makalah ini kami akan membahas mengenai motivasi dan teori-teori
motivasi entrepreneur. Untuk dapat membantu dalam pemahaman dan juga
penerapannya dalam kehidupan nyata bagi banyak pihak.
1.2.
Rumusan Masalah
Dalam
makalah ini ada beberapa masalah yang akan kami bahas, yaitu:
1. Apa pengertian entrepreneur?
2. Apa pengertian motivasi?
3. Apa saja teori-teori motivasi
entrepreneur?
4.
Bagaimana
isi teori-teori motivasi entrepreneur tersebut?
1.1.
Tujuan Pembuatan Makalah
Penyusunan
makalah ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui pengertian entrepreneur secara
jelas
2. Mengetahui pengertian motivasi secara
jelas
3. Mengetahui teori-teori motivasi
entrepreneur
4. Mengetahui isi teori-teori motivasi
entrepreneur tersebut
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Kewirausahaan
Wirausaha
pada prinsipnya harus memiliki tiga kemampuan sekaligus dalam hal membeli (dari
pemasok untuk proses internal), membuat (agar memiliki nilai tambah), dan
menjual (kepada pelanggan).
A. Pengertian Kewirausahaan
Kewirausahaan adalah konsep dasar yang
menghubungkan berbagai bidang disiplin ilmu yang berbeda antara lain ekonomi,
sosiologi, dan sejarah. Kewirausahaan bukanlah hanya bidang interdisiplin yang
biasa kita lihat, tetapi ia adalah pokok-pokokyang menghubungkan
kerangka-kerangka konseptual utama dari berbagai disiplin ilmu. Tepatnya, ia
dapat dianggap sebagai kunci dari blok bangunan ilmu social yang terintegrasi.
Pelaku atau subjek kewirausahaan biasa di
sebut wirausahawan, salah stau definisi wirausahawan diartikan sebagai pendiri
atau manajer-pemilik perusahaan berukuran kecilatau menengah dengan potensi
pertumbuhan, sedangkan arti lain mendefinisikan wirausahawan dalam bentuk
fungsi ekonomi dia (pria atau wanita) perankan. (entrepreneurship, teori,
Jejaring, sejarah. Mark casson. Jakarta rajawali Press 2012.) Pg. 3-4
Wirausahawan (entrepreneur) adalah seorang
innovator yang menggabungkan teknologi yang berbeda dan konsep-konsep bisnis
untuk menghasilkan produk atau jasa yang mampu mengenali setiap kesempatan yang
menguntungkan, yang menyusun konsep strategi perusahaan, dan yang berhasil
menerapkan ide-idenya. Wirausahawan juga adalah mereka yang mampu menggerakkan
perekonomian masyarakat untuk maju, termasuk juga mereka yang berani mengambil
resiko, mengkoordinasi kegiatan, mengelola modal atau sarana produksi, yang
mengenalkan fungsi produksi baru, dan mereka yang memiliki respon kreatif dan
inovatif terhadap perubahan yang terjadi[1].
2.2. Motivasi
A. Pengertian motivasi
Motif seringkali diistilahkan sebagai
dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk
berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving
force yang menggerakkan manusia
untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan
tertentu (Moch. As’ad, 1995: 45).
Motivasi secara sederhana dapat diartikan
“Motivating” yang secara implisit
berarti bahwa pimpinan suatu organisasi
berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat memberikan
bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan (Siagian, 1985: 129).
Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan yang
terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000: 312). Motivasi adalah
dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu. [2]
B. Teori Motivasi
Motivasi sebenarnya memiliki
beberapa teori dari beberapa pendapat tokoh, teori tersebut antara lain
teori Motivasi Klasik oleh F.W Taylor; teori Maslow’s Need Hierarchy oleh A.H. Maslow; Herzberg’s
two factor theory oleh Frederick Herzberg; Mc.
Clelland’s achievement Motivation Theory oleh Mc. Clelland; Alderfer
Existence, Relatedness And Growth (ERG) Theory oleh Alderfer; teori Motivasi
Human Relation; teori Motivasi Claude S. Geogre.
1.
Teori Maslow’s Need Hierarchy oleh A.H. Maslow
Abraham
Maslow dikenal sebagai pelopor aliran psikologi humanistik. Maslow percaya bahwa mausia tergerak
untuk memahami dan menerima dirinya. Salah satu hal menarik di awal karirnya
adalah ketika melihat beberapa kebutuhan lebih didahulukan dibanding yang
lainnya. Sebagai contohnya, ketika haus dan lapar, maka Anda akan terlebih
dahulu mengatasi haus dibandingkan lapar. Karena tanpa makanan kita dapat
bertahan selama beberapa minggu, tetapi tanpa minuman hanya beberapa hari
saja. Sehingga dapat dikatakan bahwa kebutuhan akan minuman lebih kuat
dibandingkan dengan makanan.
Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic
dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan
individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow (Siagian, 1996:
149) membuat needs hierarchy theory untuk menjawab
tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut.
Gambar 1. Maslow’s Hierarchy of Human Needs
Maslow menggunakan piramida (gambar 1) sebagai peraga untuk
memvisualisasikan gagasannya mengenai teori hierarki kebutuhan. Menurut Maslow,
manusia termotivasi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut memiliki tingkatan atau hierarki, mulai yang
paling rendah (bersifat dasar) sampai yang paling tinggi.
Maslow membagi kebutuhan manusia menjadi lima
tingkatan, antara lain sebagai berikut:
a.
The
Physiological Needs
Kebutuhan
fisiologis merupakan kebutuhan yang paling mendasar dan sangat penting untuk
bertahan hidup. Diantaranya adalah kebutuhan udara, air, makanan, tidur, dll.
Maslow percaya bahwa kebutuhan fisiologis sangat penting dan naluriah di
dalam hierarki kebutuhan karena kebutuhan yang lain menjadi sekunder sampai
kebutuhan ini terpenuhi.
Kebutuhan
ini dinamakan juga basic need sayang jika tidak terpenuhi dalam keadaan yang
sangat ekstrim maka manusia yang bersangkutan kehilangan kendali atas
perilakunya sendiri karena seluruh kapasitas manusia tersebut dikerahkan dan
dipusatkan hanya untuk memenuhi kebutuhan dasarnya itu
b.
The Safety and Security Needs
Ketika
kebutuhan fisiologis telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan akan keamanan.
Diantaranya;
·
physical security (aman dari
kejahatan dan agresi),
·
security of employment
(keselamatan kerja),
·
security of revenues and resources
(keamanan sumber daya),
·
moral and physiological security
(keamanan fisiologis),
·
familial security (keamanan
keluarga),
·
security of health (keamanan
kesehatan), dan
·
security of personal property
against crime (keamanan kekayaan pribadi dari kejahatan).
Karena adanya kebutuhan inilah maka
dibuat aturan, undang-undang,mengembangkan kepercayaan, membuat sistem
asuransi, pensiun, dan sebagainya. Sama halnya dengan basic needs , kalau safety
needs ini terlalu lama dan banyak tidak terpenuhi maka pandangan
seseorang tentang dunianya bisa terpengaruh dan pada gilirannya pun
perilakunya akan cenderung ke arah negatif.
c.
The Love and
Belonging Needs
Manusia
biasanya membutuhkan rasa dimiliki dan diterima, apakah datang dari kelompok
sosial yang luas (kelompok, kantor, perkumpulan keagamaan,
organisasi profesional, tim olahraga, geng , dll.) atau koneksi
sosial yang kecil (anggota keluarga, pasangan, mentor, teman kuliah,
sahabat karib). Mereka membutuhkan untuk mencintai dan dicintai oleh yang
lainnya. Tidak terpenuhinya kebutuhan ini maka orang akan menjadi rentan merasa
sendirian, gelisah, dan depresi. Kekurangan rasa cinta dan dimiliki juga
berhubungan dengan penyakit fisik seperti penyakit hati.
d.
The Esteem Needs
Menurut
Maslow, semua manusia membutuhkan penghargaan, menghargai diri sendiri, dan
juga menghargai orang lain. Orang perlu melibatkan diri untuk mendapatkan
pengakuan dan mempunyai kegiatan atau kontribusi kepada orang lain dan
juga nilai diri, baik di dalam pekerjaan ataupun hobi.
Terdapat
dua tingkatan kebutuhan penghargaan/penghormatan. Tingkatan yang lebih rendah
terkait dengan unsur-unsur ketenaran, rasa hormat dan kemuliaan. Tingkatan yang
lebih tinggi mengikat pada konsep kepercayaan diri, kompetensi, dan prestasi.
Tingkatan yang lebih rendah umumnya dianggap miskin. Hal ini tergantung orang
lain atau seseorang membutuhkan diyakinkan karena harga diri yang lebih rendah.
Orang dengan harga diri yang rendah membutuhkan penghargaan dari orang lain.
Namun, keyakinan, kompetensi, dan prestasi hanya membutuhkan satu orang
dan orang lain tidaklah penting untuk kesuksesan sendiri.
Semua
empat tingkatan sebelumnya disebut deficit needs , atau D-needs . Yaitu, jika Anda tidak memiliki cukup
sesuatu (defisit) maka akan merasa perlu. Tetapi jika Anda mendapatkan semua
yang dibutuhkan maka tidak akan merasakan apa-apa. Seperti halnya, “You don’t miss your water till your well
runs dry!”
e.
Self
Actualization Needs
Aktualisasi
diri adalah kebutuhan naluriah manusia untuk memanfaatkan kemampuan mereka yang
unik dan berusaha menjadi yang terbaik. Maslow menggambarkan aktualisasi diri
sebagai berikut:
Self Actualization is the intrinsic growth of what is
already in the organism, or more accurately, of what the organism is[3].
Selain
menggambarkan apa yang dimaksud dengan aktualisasi diri dalam teorinya, Maslow
juga mengidentifikasi beberapa karakteristik kunci dari aktualisasi diri
seseorang, antara lain:
·
Acceptance
and Realism
Mempunyai
persepsi realistis dari diri mereka sendiri, orang lain dan lingkungan di
sekitar mereka.
·
Problem-centering
Prihatin dengan pemecahan masalah di
luar diri mereka, termasuk membantu orang lain dan mencari solusi terhadap
permasalahan di lingkungan luar mereka. Orang-orang seperti ini sering
termotivasi oleh tangggung jawab pribadi dan etika.
·
Spontaneity
Spontan dalam pikiran internal dan
perilaku mereka keluar. Mereka dapat menyesuaikan diri dengan aturan dan
harapan sosial, cenderung terbuka dan tidak konvensional.
·
Autonomy and
Solitude
Karakteristik lain dari aktualisasi
diri seseorang adalah kebutuhan akan kebebasan dan privasi.
·
Continued
Freshness of Appreciation
Melihat dunia dengan penghargaan,
kekaguman yang berlangsung terus menerus. Bahkan, pengalaman sederhana
terus menjadi sumber inspirasi dan kesenangan.
·
Peak
Experiences
Individu yang mencapai aktualisasi
diri sering memiliki apa yang dimaksud pengalaman puncak Maslow, atau
saat suka cita. Setelah semua pengalaman
ini orang
merasa terinspirasi, diperkuat, diperbaharui atau ditransformasikan.
2.
Teori
Motivasi Howthrone
Teori ini ditemukan pada tahun 1925 oleh sekelompok peneliti dari
Harvard yang memulai penelitian di Hawthorne Works of Western Electric
di luar kota Chicago.
Hasil penelitian tersebut lebih dikenal dengan nama ‘’Effek Hawthorne/Hawthorne Effect’’yaitu sebuah teori yang mempunyai pengaruh besar tehadap teori hubungan manusia. Juga, terjadinya kecenderungan meningkatnya produktifitas apabila para pekerja yakin mereka menerima perhatian khusus dari manajemen.Teori ini bertujuan meyakinkan manajemen bahwa memperhatikan karyawan adalah hal yang penting.[4] Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, perlu adanya faktor hubungan manusia. Jika karyawan mendapat perhatian khusus secara pribadi terhadap dirinya dan juga terhadap kelompoknya, maka produktivitasnya akan meningkat.[5]
Hasil penelitian tersebut lebih dikenal dengan nama ‘’Effek Hawthorne/Hawthorne Effect’’yaitu sebuah teori yang mempunyai pengaruh besar tehadap teori hubungan manusia. Juga, terjadinya kecenderungan meningkatnya produktifitas apabila para pekerja yakin mereka menerima perhatian khusus dari manajemen.Teori ini bertujuan meyakinkan manajemen bahwa memperhatikan karyawan adalah hal yang penting.[4] Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, perlu adanya faktor hubungan manusia. Jika karyawan mendapat perhatian khusus secara pribadi terhadap dirinya dan juga terhadap kelompoknya, maka produktivitasnya akan meningkat.[5]
3.
Teori Dua Faktor Hezberg (Herzberg’s
two factor theory oleh Frederick Herzberg)
Frederick Herzberg (1923-2000),
adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir
besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. Frederick I Herzberg
dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Sejak sarjana telah bekerja di
City College of New York. Lalu tahun 1972, menjadi Profesor Manajemen di Universitas
Utah College of Business. Hezberg meninggal di Salt Lake City, 18 Januari 2000.
Frederick Herzberg mengemukakan teori
motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator[6].
Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika
Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua
faktor[7].Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi
kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor)
yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan
faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic
motivation.
Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang
mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong
yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu
daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi
tempatnya bekerja.
Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan
menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya,
bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan
ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang
bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor
ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada
mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya
dari organisasi[8].Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut
Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang
diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan
orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak
akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika
faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti
gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat
menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1995 ).
Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan
faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi
pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan
seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah
(hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999).
Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak
dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli.
Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor
intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu
dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge, 1995 ).
- Teori Tiga Motif Sosial (Mc. Clelland’s achievement Motivation Theory oleh Mc. Clelland)
David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi
di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. David
McClelland memelopori motivasi kerja berpikir, mengembangkan pencapaian
berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalam perbaikan metode
penilaian karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi, dan berkaitan
erat dengan teori Frederick Herzberg.
a. Tiga motif sosial menurut Mc. Clelland
David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang
diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”:
o
Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)
o
Motivasi untuk berkuasa (n-pow)
o
Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)
David Mc. Clelland[9]
dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment
Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan
untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam
teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi
potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada
kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang
tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achievement), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi. Model
motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer.
Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model
motivasi tersebut.
1)
Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan
dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar,
bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara
kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri
inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima
resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang
hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk
berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya,
pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan
dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai
bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
2)
Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah
kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana
orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk
ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan
kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan
sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
n-pow adalah motivasi terhadap
kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya,
memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada
juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
3)
Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat
(n-affil)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah
hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu
merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan
penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan
afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi
sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa
kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan
mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.
b. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mc.clelland:
·
Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
·
Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar
daripada menerima pujian atau pengakuan.
·
Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik
yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
c.
Penelitian David Mcclelland
Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih
bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari
pekerjaan lain. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi
dibanding dari profesi lain.
Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang
dijadikan dasar, kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana,
2006). Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam
memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana, 2006). Inovasi adalah
kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan
peluang (Suryana, 2006). Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland,
1961 dalam Suyanto, 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan, yang mencakup
memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan
bukan karena kebetulan, kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya
cipta, tanggung jawab pribadi, serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan;
uang sebagai ukuran atas hasil.
Ciri lainnya, minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat
dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. Seorang wirausaha adalah risk taker.
Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu
menghitung risiko yang akan ditanggungnya. Peranan ini dijalankan karena dia
membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. Wirausaha mengambil risiko yang
moderat, tidak terlalu tinggi (seperti penjudi), juga tidak terlalu rendah
seperti orang yang pasif (Hanafi, 2003). Dari hasil penelitiannya, McClelland
(1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu
besar, kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian- atau pada
prestasi - dibanding pekerjaan lain.
Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat
dan aktif. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang, misal 70 jam hingga 80
jam per minggu. Bukan lama waktu yang penting, namun karena semangatnya mereka
tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Bagi individu yang memiliki n-ach
tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka, akan
tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik
yang telah dilakukan.
Dari penelitiannya, McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal
dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses, dan bukannya dari
pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Selain itu juga diperoleh kesimpulan
bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan
uang, mereka tertarik pada prestasi. Standar untuk mengukur sukses bagi
wirausaha adalah jelas, misal laba, besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan
penjualan.
5.
Teori Motivasi Douglas McGregor (teori motivasi X dan Y).
Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada dua pandangan tentang manusia :
yang pertama pada dasarnya negatif (teori-X) dan kedua pada dasarnya positif
(teori-Y). McGregor berkesimpulan bahwa pandangan seorang manajer tentang sifat
manusia didasarkan atas pengelompokan asumsi tertentu dan manmusia cenderung
menyesuaikan perilakunya terhadap bawahannya sesuai dengan asumsi-asumsi
tersebut .
Ada empat
asumsi yang dianut oleh para manajer dalam teori-X, yaitu :
a)
Pada
dasarnya pegawai tidak menyukai pekerjaan, jika mungkin berusaha menghindarinya.
b)
Karena
pegawai tidak menyukai pekerjaan, maka mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan.
c)
Para pegawai
akan mengelakkan tanggung jawab dan mencari pengarahan yang formal sepanjang
hal itu terjadi.
d)
Kebanyakan
pegawai menempatkan rasa aman diatas faktor lain yang berhubungan dengan
pekerjaan yang akan memperlihatkan sedikit ambisi.
Sedangkan pandangan yang positif
(teori-Y) adalah :
a.
Para pegawai
dapat mnelihat pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa seperti halnya istirahat
dan bermain.
b.
Manusia akan
menentukan arahnya sendiri dan mengendalikan diri, jika mereka merasa terikat
kepada suatu tujuan.
c.
Rata-rata
orang dapat belajar untuk menerima dan mencari tanggung jawab.
d.
Kreativitas-kemampuan
untuk membuat keputusan-keputusan yang baik-tersebar luas pada seluruh populasi
dan tidak selalu merupakan hak dari mereka yang menduduki fungsi manajerial.
Implikasi dari teori-X dan teori-Y terhadap teori
organisasi, McGregor berargumentasi bahwa asumsi teori-Y lebih disukai dan
dapat membimbing para manajer dalam merancang organisasi mereka serta dapat
memotivasi pegawai-pegawainya. Secara singkat teori
ini menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada
dasarnya satu negatif (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah
mendominasi individu, dan satu lagi positif (teori Y) bahwa kebutuhan order
tinggi mendominasi individu.
6.
Teori pola A dan pola B Arygyris
a.
Teori Pola A
Teori pola A beranggapan bahwa setiap orang atau individu tidak punya
perasaan, tidak terbuka, suka menolak eksperimen dan tidak mau menolong orang
lain.
b.
Teori Pola B
Teori pola ini sangat berlawanan dengan teori pola A, dimana setiap orang
atau individu beranggapan bahwa setiap orang memiliki perasaan, punya tenggang
rasa, bersifat terbuka, mau melakukan eksperimen dan mau menolong orang lain.
Agryris menyatakan bahwa meskipun pola A serupa dengan teori X dan pola B
serupa dengan teori Y, sebenarnya tidak selalu demikian. Dalam
keadaan tertentu pola A bisa berhubungan dengan teori Y dan pola B bisa
berhubungan dengan teori X, atau sebaliknya. Kombinasi XA, XB, atau YA dan YB
bisa saja terjadi.[10]
7.
Teori
Motivasi Model Porter dan Lawyer
Teori
Motivasi Model Porter dan Lawyer
Pada gambar di atas ditunjukkan
bahwa upaya tergantung pada nilai imbalan serta probablitas untuk memperoleh
imbalan tersebut. Sebaliknya, persepsi upaya dan proabilitas imbalan
dipengaruhi juga oleh hasil penampilan sesungguhnya. Jelas bahwa bila seseorang
tahu dia mampu mengerjakan suatu tugas atau punya pengalaman mengerjakannya
maka dia memiliki perkiraan yang lebih baik mengenai upaya yang dibutuhkan dan
probabilitas imbalannya.
Penampilan sesungguhnya dari suatu
pekerjaan ditentukan oleh upaya yang dicurahkan serta dipengaruhi oleh
kemampuan untuk melaksanakan dan persepsinya tentang tugas. Penampilan, sebaiknya dilihat dari imbalan intrinsik (misalnya rasa
keberhasilan dan aktualisasi diri) dan imbalan ekstrinsik (seperti kondisi
kerja dan status). Setelah imbalan diangggap seimbang, maka terjadilah kepuasan.
Model motivasi Porter dan Lawyer ini lebih kompleks dari teori motivasi lainnya
tetapi jelas memberi gambaran yang lebih lengkap dari sistem motivasi.
Dalam
organisasi bisnis, para wirausahawan harus menilai struktur imbalan dengan
hati-hati melalui perencanaan yang teliti, dan uraian yang jelas tentang
tugas-tugas, agar didapatkan hasil yang jelas apakah perusahaan itu mengalami
keuntungan atau kerugian.
8.
Teori Z
,Ouchi
William G.ouchi
(1982) meneliti rahasia kesuksesan yang dialami oleh salah satu perusahaan
Jepang. Penelitian ini menemukan bahwa produktivitas dan kepercayaan saling
berkaitan satu sama lain. Ouchi kemudian memberikan gambaran organisasi tipe-Z,
sebagai berikut:
·
Mengharapkan
pekerja akan bekerja seumur hidup di perusahaan tersebut.
·
Bekerja
dengan penuh rasa intim, seperti sebuah clan (paguyuban).
·
Penuh dengan system informasi mutakhir.
·
Keputusan
diambil secara kolektif.
·
Tidak
menetapkan laba sebagai tujuan akhir, laba dipandang sebagai imbalan terhadap
perusahaan yang telah melayani konsumen dengan baik dan benar, yang telah
memberi hidup yang layak pada karyawannya, dan cukup bertanggungjawab sebagai
warga.
·
Menganut
sifat egalitarian
Teori-teori motivasi di atas dapat
membantu seorang wirausaha mengembangkan strategi untuk meningkatkan motivasi
baik untuk diri sendiri maupun orang lain (terutama apabila dalam usaha yang
dilakukan terdapat karyawan/anak buah). Seseorang yang belum memulai usahanya
dan baru akan memulai berwirausaha, bisa mempelajari beragam teori mengenai
motivasi namun yang lebih penting adalah menumbuhkan motivasi dalam diri untuk
berwirausaha.
9.
Teori
Harapan (Ekspektasi)
Victor Vroom (1964)
mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan kebutuhan internal, tiga asumsi
pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut:[11]
·
Setiap individu percaya bahwa bila ia
berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut
sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang
atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang
tersebut.
·
Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya
tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang
orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
·
Setiap
hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil
tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan
bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Dengan kata lain,
motivasi dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.
Ada pendapat lain mengenai teori harapan (Ekspektasi) yang dikemukakan oleh Bandura (1986), beliau
menyatakan bahwa teori outcome expectancy bukanlah suatu perilaku, melainkan
keyakinan tentang konsekuensi yang diterima setelah seseorang melakukan suatu
tindakan tertentu. Dari definisi tersebut, dapat diartikan bahwa keyakinan
seseorang mengenai hasil yang aan diperolehnya jika ia melakukan suatu
tindakan. Seseorang memperkirakan bahwa keberhasilan dalam melaksanakan tugas akan
mendapatkan ibalan yang sesuai dengan apa yang telah dikerjakannya. Menurut
Badru, ada beberapa jenis insentif sebagai imbalan kerja yang diharapkan setiap
individu:[12]
·
Insentif primerà merupakan imbalan yang berhubungan dengan
kebutuhan fisiologi, seperti makan, minum, dan lain sebagainya. Insentif ini
dapat diperkuat jika seseorang dalam keadaan sangat kekurangan.
·
Insentif sensorià suatu kegiatan yang dilakukan untuk
memperoleh umpan balik yang terdapat di lingkungan. Contohnya seseoraang yang
mendapat stimulus berupa bunyi yang berasal dari alat music yang ia dengar,
kemudia ia mempraktekan pada alat music yang sama untuk mendapatkan bunyi yang
ia dengar.
·
Insentif sosialà merupakan kegiatan yang dilakukan
seseorang yang bertujuan untuk mendapatkan penghargaan dan penerimaan dari
lingkungan sekitar. Penghargaan dan penerimaan tersebut berfungsi sebagai
imbalan atau hukuman daripada reaksi yang berasal dari individu.
·
Insentif
token ekonomiÃ
merupakan imbalan yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi seperti
upah, kenaikan pangkat, kenaikan tunjangan, dan lain-lain.
BAB III
PENUTUP
3.1.
Kesimpulan
Dari
paparan materi yang telah disajikan dapat diperoleh beberapa kesimpulan
diantaranya:
1. Jiwa Wirausaha pada prinsipnya harus
memiliki tiga kemampuan sekaligus dalam hal membeli (dari pemasok untuk proses
internal), membuat (agar memiliki nilai tambah), dan menjual (kepada
pelanggan).
2. Wirausahawan adalah mereka yang mampu
menggerakkan perekonomian masyarakat untuk maju, termasuk juga mereka yang
berani mengambil resiko, mengkoordinasi kegiatan, mengelola modal atau sarana
produksi, yang mengenalkan fungsi produksi baru, dan mereka yang memiliki
respon kreatif dan inovatif terhadap perubahan yang terjadi
3. Teori pola A dan pola B sangat bertolak
belakang, namun keduanya sangat diperlukan dalam motivasi entrepreneur.
4. Teori motivasi model porter an lawyer
disebut sebagai teori yang sangat sempurna, karena lebih kompleks dari teori motivasi lainnya tetapi jelas memberi gambaran
yang lebih lengkap dari sistem motivasi.
3.2.
Saran
Banyak
sekali Kesempatan emas dan potensi luar biasa yang dimiliki setiap orang namun
sangatt minim akan kesadaran. Dalam konteks pembangunan bangsa yang potensial
bukanlah dilihat dari banyaknya sumberdaya yang melimpah, melainkan kualitas sumber
daya manusia yang produktif yang mampu bersaing di garda terdepan dalam
komunitas global.
Semoga
kedepan dengan pengetahuan akan pentingnya berwiirausaha menjadikan lebih
banyak generasi bangsa yang kreatif dan produktif sehingga dapat menghasilkan
produk berkualitas dan berdaya saing tinggi di masyarakat
DAFTAR PUSTAKA
Anonim. http://ow.ly/KNICZ.
Diakses pada 25 September 2015 Pukul 20.00 WIB
Anonim.
http://ut-manajemen.blogspot.co.id/2012/10/teori-teori-motivasi.html
, Diakses pada tanggal 27 september 2015, pada pukul 21.08 WIB
Anonim. Psychological Review, diakses dari
http://psycnet.apa.org/index.cfm. 1949. Diakses pukul 21.00 WIB Pada
tanggal 27 september 2015.
Anonim. Teori Motivasi, http://web.unair.ac.id.
Diakses pada 25 September 2015 Pukul 08.15 WIB
Anonim.
Teori-teori motivasi. http://andrydaplun.blogspot.co.id/2010/02/teori-motivasi.html,
Diakses pada tanggal 27 september 2015 , pada pukul 21.13 WIB
Arikunto, S. Prosedur Suatu Penelitian: Pendekatan
Praktek, Edisi Revisi Kelima,
Jakarta: Rineka Cipta. 2002.
Cushway & Lodge
,Organisational Behavior and Design,Kategori: Manajemen, 199,. Bahasa: Indonesia. ISBN: 9796631933.
Haerani,
Ryzka, dkk.. Konsep Dasar Kewirausahaan dan Proses Kewirausahaan. http://ymayowan.lecture.ub.ac.id/files/2012/09/konsep-dasar-kewirausahaan.pdf.
2012.
Diakses pada 25 September 2015 pukul 08.30 WIB.
Hasibuan, S. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
CV Haji Masagung. 2012
Nasution,
Arman Hakim dkk. Membangun spirit
entrepreneur muda Indonesia, , Jakarta: Gramedia. 2001
Sita, D Alrisna. , Motivasi
Kerja. http://eprints.uny.ac.id/9579/2/.pdf.
2012. Diakses pada 13. 59 WIB 28 September
2015.
Supriadi. Motivasi
Wirausaha, https://www.academia.edu/6916634/
MOTIVASI_WIRAUSAHA_Dosen. Diakses pada 25 september 2015 Pukul 08.00
WIB.
[1] Arman Hakim
Nasution dkk. membangun spirit
entrepreneur muda Indonesia, , (Jakarta: Gramedia. 2001) Pg. 1
[2] Wursanto, D Alrisna Sita. Motivasi Kerja. (http://eprints.uny.ac.id/9579/2/.pdf.
2012)
[3] Anonim. Psychological
Review, 1949 diakses dari http://psycnet.apa.org/index.cfm?fa=buy.optionToBuy&uid=1949-05297-001,
Pada tanggal 27 september 2015, pukul 21.00 WIB.
[4] Anonim. Teori-teori Motivasi. http://ut-manajemen.co.id/2012/10/teori-teori-motivasi.html
, Diakses pada tanggal 27 september 2015, pada pukul 21.08 WIB
[5] Anonim.
Teori-teori Motivasi . http://andrydaplun.blogspot.co.id/2010/02/teori-motivasi.html,
Diakses pada tanggal 27 september 2015 , pada pukul 21.13 WIB
[6] S. P Hasibuan, Manajemen
Sumber Daya Manusia, CV Haji Masagung,Jakarta, hlm.177.
[7] Cushway & Lodge ,Organisational
Behavior and Design, (Kategori: Manajemen, 199,. Bahasa: Indonesia. ISBN: 9796631933) hlm.138-139.
[8]
Arikunto, S.
Prosedur Suatu Penelitian: Pendekatan Praktek, Edisi Revisi Kelima, (Penerbit Rineka Cipta, Jakarta, 2002)
hlm.107
[9]Robbins and Cotran Pathologic Basis of Disease, (Professional Edition: Expert , 2001),hlm.173
[10] Supriadi. Motivasi
Wirausaha, (https://www.academia.edu/6916634/.
MOTIVASIWIRAUSAHADosen) Diakses pada 25 september 2015 Pukul 08.00 WIB.
No comments:
Post a Comment